A partir de la revolución Industrial y de la vida moderna, se han incorporado al área organizacional- empresarial una serie de procesos asociados a la productividad y a la eficiencia del trabajo, uno de estos es el clima organizacional del cual expondremos en este apartado.

Al Clima Organizacional, a pesar de tener un origen conceptual poco claro, varios autores le han asociado los planteamientos de Lewin como un primer acercamiento al concepto, ya que él proponía que el comportamiento humano estaba en función de la persona implicada y de su entorno. (Citado en Brunet. L, 1987). Posterior a esto se introdujo el término al área industrial y organizacional por Gallerman, en 1960.

Tomando en cuenta estos antecedentes, podemos evidenciar que existen  varios autores que han propuesto diversas miradas, acepciones y enfoques con respecto a este proceso organizacional. Por esta razón es que hoy en día es difícil consensuar  una sola definición de clima laboral, porque si bien este concepto hace alusión a: “La  “percepción” que se tiene del ambiente laboral, existen discrepancias con respecto a esta definición, ya que algunos autores proponen que esa percepción proviene del sujeto, otros proponen que viene de la organización en sí misma y otros, de la estructura organizacional.

Con lo expuesto anteriormente surgen las siguientes interrogantes: ¿Podemos medir el clima organizacional?, ¿Existen instrumentos que midan el clima organizacional? ¿Cómo intervenir un clima organizacional? ¿Cómo generar cambios en cuanto al clima organizacional?

Para responder a cada una de estas preguntas debemos comenzar por la premisa de que el clima organizacional lo podemos observar dentro de cualquier organización, ya que todo comportamiento que observamos en el trabajo nos comunica, acerca de lo que ocurre dentro de un ambiente, ayudándonos a describir factores como: los tipos de relaciones interpersonales, nivel de cercanía entre los trabajadores, tipos de comunicación, motivación por el trabajo, etc.

Respondiendo a las interrogantes expuestas, podemos afirmar  que el clima organizacional puede ser medido y para ello se han creado una serie de pruebas o cuestionarios que han sido validados para un diagnostico organizacional. Actualmente, estas pruebas son muy utilizadas, y dentro de las que tienen gran reconocimiento está la prueba “Organizational Climate Questionnaire de Litwin y Stringer”, que se compone de 50 ítems, que contienen 9 dimensiones, las cuales miden: Estructura Organizacional del trabajo, Responsabilidad, Recompensa, Riesgo, Apoyo y calidez, Apoyo, Estándares, Conflicto e Identidad-lealtad.

Finalmente, respondiendo a las dos últimas preguntas haremos una analogía entre el clima organizacional y el clima meteorológico,  ya que este último se manifiesta midiendo las características del ambiente en un momento determinado. Por ejemplo, si pronosticamos en época estival varios días de lluvia, olas de frio y de mucho viento, lo más probable es que haya alguna reacción corporal de molestia en las personas y quizás una excesiva preocupación por parte del Estado si es que las nuevas condiciones climáticas atentan al bienestar de los ciudadanos. Esto mismo pasa dentro de una organización, puesto que existen momentos en los que las condiciones de trabajo cambian inesperadamente como, por ejemplo, un cambio de jefe, ingreso de nuevo personal, periodos de despidos, accidentes laborales, entre tantos otros factores que influyen en la reacción y en la percepción que los trabajadores puedan tener de su trabajo.

En esta analogía, podemos evidenciar la necesidad de buscar soluciones a este malestar que se podría generar en las personas. Por una parte, si buscamos alguna estrategia para solucionar esto,  inmediatamente, y casi por instinto, se nos vienen a la mente diversas formas de afrontar el problema que generaría un cambio abrupto en las condiciones climáticas, por ejemplo,  si bajan las temperaturas se nos ocurriría usar ropa mas abrigada o utilizar calefactores.;si  hubiera tormentas de viento lo más probable es que busquemos algún refugio seguro o alejarnos del lugar.

En resumen existen variadas estrategias que se pueden utilizar para solucionar un mismo problema, pero elegir la alternativa correcta quizás no sea tan sencillo, sobre todo para solucionar un problema de clima organizacional, ya que se deben tomar en cuenta diversos factores que están afectando negativamente las condiciones de trabajo. Además, para generar un cambio significativo e importante dentro de la organización, se debe partir de la base de que se debe realizar un buen diagnóstico, que permita describir cómo se encuentra actualmente una organización, cuáles son sus fortalezas y debilidades, detectar cuáles son los aspectos que desean cambiar, las metas que quieren lograr, etc.

En definitiva el clima organizacional es un tema complejo de estudiar, ya que las exigencias y las formas de trabajo están en constante cambio, por ello es importante que el profesional que diagnostique una organización, debe asegurarse de que, a partir de su intervención, se generen nuevas posibilidades de solución, que se cree una participación mas activa de parte de los trabajadores promoviendo que ellos mismos generen un cambio, que permita dar frutos positivos a la organización.